休憩時間と労基法

生産性向上や業務の効率化について、その重要性が語られることが多くなってきました。質の高い仕事をする上で適切な休憩を取ることも必要です。そこで休憩に関する法律上の決まりを知っておきましょう。

休憩時間は何時間必要か

休憩時間に関しては労基法第34条に定めがあります。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

○２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

○３　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

 よく正社員の場合は休憩時間は1時間と決まっているところが多いと思います。しかし実際の法律を見ると細かい点に気がつくのではないでしょうか。

超える以上以下未満

労基法第34条では労働時間が6時間を「超える」場合に45分、8時間を「超える」場合は1時間の休憩が必要とされています。

日本語の表現として「超える」という場合は8時間ジャストは含みません。したがってきっかり8時間で退社できるのであれば、休憩時間は45分でも構いません。しかし現実には少しくらい所定労働時間をはみ出すことがあります。その場合に1時間休憩を与えないと法律違反になります。そのため所定労働時間が8時間とされていても、45分ではなく1時間の休憩としているのが一般的なのです。

6時間未満だと休憩は不要

パート社員など所定労働時間が短いと休憩時間がないこともあります。例えば所定労働時間が5時間の労働者には休憩を与えなくても法律違反にはなりません。ただし、この場合に1時間以上の残業をする場合は少なくとも45分以上の休憩時間を与える必要があります。

所定労働時間が長い場合の休憩時間

 夜勤に従事する仕事などで、所定労働時間がもともと8時間を超えて設定されていることがあります。例えば18時から翌朝の8時までが1勤務というシフトなどです。この場合に休憩時間は何時間必要になるでしょうか。

この場合14時間拘束しています。法律上は少なくとも1時間以上の休憩を、と規定されています。すると1時間休憩を与えた場合は13時間労働することになります。これでは働きすぎになるので2時間とか3時間の休憩が必要ではないのかと思うかもしれません。

しかし法律上は8時間を超える労働の場合は1時間の休憩を与えれば問題ないということになっています。13時間や16時間労働しようとも1時間の休憩があれば構いません。

もっとも、長時間の労働で休憩が1時間というのは好ましいことではありません。疲労が蓄積しますし、作業効率だって下がります。所定労働時間が長いシフトや残業により長時間勤務させるのであれば法定を超える数時間の休憩を設けるようにするべきでしょう。

休憩時間の一斉付与

あまり意識されていないことですが、休憩時間というのは原則として一斉に付与するように定められています。労基法第34条第2項に規定されています。

しかし何事にも例外はあります。休憩の一斉付与に関しても特定の業種については一斉付与しなくても良いとされています。

①運送業②販売、理容業③金融保険広告業④映画演劇⑤郵便、信書便、電気通信業⑥保健衛生⑦旅館、飲食、接客⑧官公署は一斉付与の適用から除外されています。

例えば運送業などは一部の内勤者を除けば通常会社の外で業務に従事しています。休憩時間になったから移動途中でも止まって休憩を取るというのは実情にそぐいません。接客サービスや保健衛生（医療や介護施設など）も顧客との関係上一旦全業務を中断することが難しいでしょう。そのような業種については一斉付与ではなくシフトなどでずらして休憩を与えることが認められています。

また一斉付与しなければならない業種でも労働者と協定を結べば一斉付与の適用除外とすることができます。

休憩時間は自由に利用できるものでなければならない

休憩時間と認められるためには、労働からの完全な解放と休憩時間を自由に利用できることが保証されていなければなりません。逆に言えば労働から完全に解放されていない場合などは例え休憩時間と設定されていたとしても、休憩とは認められないことになります。

例えば事務所内で休憩時間中に社員に電話当番をさせた場合はどうでしょう。電話がかかってこなければそのまま休憩していることができます。しかしお客さんから電話がかかってきたら受けなければならない。

電話がかかってこないかもしれないし、かかってくるかもしれない。このような状況では労働から完全に解放されているとは考えられません。一定の拘束性があると言えるでしょう。また電話がかかってくるかもしれないので、自由に離席ができないのは自由利用にも反することになります。

したがって電話当番をさせるのであればその時間は労働時間として取り扱わなければなりません。もちろんその時間は給料が発生します。休憩を与えていないということで労基法第34条に違反することにもなります。

どうしても業務の都合上、電話当番をさせなければならない場合は、他の社員と休憩時間をずらすというような工夫が必要になってきます。

休憩時間を分割で付与できるのか

業務の都合によりまとまった休憩時間を取るのが難しいという職種もあります。一例として保育園や介護施設などのように人を相手にする仕事が挙げられます。

利用者の都合に合わせる必要があるため連続した1時間の休憩が取れないことがあります。結果として適法な休憩時間が確保できないまま放置されているケースが結構あるのではないでしょうか。

このような場合は休憩時間を分割して付与することもできます。例えば休憩時間が1時間であれば30分ずつ2回に分けて休憩を取るといった具合です。

ただしあまり細切れにすることは望ましくありません。1時間の休憩を10分ごと6回に分けて与えるのは休憩とは評価されないでしょう。このような休みかたでは十分な休息を取れないためです。

休憩は労働時間の途中に与えなければならない

また、休憩は労働時間の途中に与えなければならないとされています。要するに業務終了後に休憩を与えるという決まりがあっても、それは休憩ではないということです。例えば9時から17時まで働いて17時から1時間の休憩をとって帰ってくださいというのは認められません。

休憩というのはなんのためにあるのか、わざわざ労基法で休憩に関する定めがある意味とは何かを考える必要があります。

まとめ

・労働時間が6時間を超えると45分、8時間を超えると1時間の休憩が必要

・労働から完全に解放される必要がある。手待ち時間は労働時間になる

・休憩時間の分割付与は可能。ただし細切れになりすぎないように

人間が集中を持続できる時間数には限度があります。適度に休憩をとって、リフレッシュした状態で仕事に臨むことが結果的に企業にとっても良い結果を生みます。

以上、働き方の変でした！